二十大报告指出：“深入实验人才强国战略 ，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创立 ，完善人才战略结构 ，加速建设天下主要人才中心和立异高地 ，着力形成人才国际竞争的较量优势 ，把各方面优异人才集聚到党和人民事业中来。”二十大报告空前重视人才的职位和作用 ，提出的深入实验人才强国战略目的 ，鼓舞人心、催人奋进！报告强调“必需坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、立异是第一动力” ，指出要深入实验科教兴国战略、人才强国战略、立异驱动生长战略 ，而三个战略的要害要素就是人才。国企作为国之继续 ，人才至关主要。尤其是后备干部的选拔与作育对企业干步队伍建设有着深远的影响 ，是一项战略性事情。后备干部 ，是新鲜的血液 ，是企业的希望 ，要有优异的基础素质和管理与向导潜质及管理意愿 ，云云 ，才华使企业管理步队获得有用充分 ，进而有用支持到营业生长 ，包管企业战略落地。
笔者近些年在为一些国企举行管理干部后备人才选拔与作育咨询项目历程中 ，发明国企管理干部后备人才选拔与作育方面存如下主要问题：
大多国企后备人才选拔以自上而下的“相马”为主 ，接纳向导推荐方法 ，由各部分划分推荐管理干部后备人选。推荐出来的人选或是向导较量喜欢 ，或是因缘不错 ，或是事情体现较好绩效优异。方法看似不错 ，但无法确认人选是否有意向做管理者 ，更无法判断他们是否适合做管理者。后备人才选拔缺乏科学合理的标准与方法 ，过于形式化 ，能不可成为后备全在于向导一句话；甚至泛起为了追求干部年轻化 ，要求只能推荐“90后” ，为了选拔而选拔……久而久之 ，员工也就疲倦了 ，不重视了 ，后备人才“苗”头出了问题 ，备有何用 ？
许多企业 ，有了管理干部后备人才池 ，作育手段基本以综合培训为主 ，学习内容多为理论知识 ，缺乏定制化的作育内容设计 ，缺乏对标学习与实践磨炼 ，更缺乏恒久跟踪的系统性作育管理。企业每年也做专项预算 ，甚至把一些后备人才送出去学习 ，却发明这些人才虽然增添了一些见识 ，但没有实质的转变与提高 ，依然是“昔时的阿斗” ，作育“走过场”“形式化”。
在给企业做相关项目时 ，许多员工提到 ，人的状态是阶段性的 ，以前适合 ，现在就纷歧定适合了 ，后备人才库应该建设可进可出的机制。现在大大都企业 ，把人选出来了 ，组织一再培训后 ，基本就放在池子里不管了 ，更别说针对性的审核与评价。等了三五年 ，发明无人可提了 ，再想着选拔一批。人才池“有苗不鲜”“小老树苗”征象触目皆是。一些企业关于后备人才使用与继任缺乏明确划定 ，后备人才为了作育而作育 ，没有和考评与提升相挂钩 ，“备而不必” ，后备人才没了希望 ，久而久之 ，其他年轻人对后备人才库也失去了信心与兴趣 ，以为纵然入库也没有意义 ，职业生长看不到希望 ，更洪流平上限制了国企后备干部作育的起劲性。今年 ，笔者为北方一大型央企做党委管理中层干部后备人才选拔与作育项目 ，针对上述共性问题 ，团结疫情、企业谋划特点等现真相形 ，设计了管理干部“4+3+6“后备人才选拔与作育模式 ，即四大标准、三轮评价及六着述育方法 ，运作历程中的要害点作以分享。要害一：“四维一体“的选拔标准 ，让后备人才选拔有据可依
一样平常企业在选拔后备人才时 ，更多看重学历、专业和绩效 ，笔者以为这些标准只能作为管理干部后备人才的选拔的条件条件之一。“四维一体”的标准 ，即政治素养与品行、职业化素养、向导潜质、管理潜质。作为国有企业 ，一定将政治素养与品行作为第一标准 ，职业化素养是基础标准 ，并且向导与管理潜质则是须要标准。
“四维一体”的选拔标准
要害二：“三+六”后备人才选拔模式 ，让后备人才选拔科学合理
“三”指三阶段 ，即报名筛选与初评、集中培训与复评、汇报演讲与终评；“六”指三个阶段应用的评价要领即自荐信、民主测评、无向导小组测评、管理拓展测评、培训评估、ORID总结评估等六概略领。
前二阶段 ，以第三方专业视角 ，通过科学、多样的测评要领 ，多角度、多视角的客观评估后备人选的素养与潜质 ，以培代选 ，以学代选 ，按一定比例 ，择优进入到终评 ，终评由企业相关向导 ，团结企业现真相形及后备人选的演讲泛起 ，优中选优 ，最终形成人才池。
作育方法分为选拔与入池二个阶段 ，选拔阶段接纳集中培训方法 ，在集训营中植入虚拟管理体验、DISC测评、无向导小组、管理沙盘、行动学习等方法 ，让学习富厚多彩 ，让学习更快乐、更有深度。入池后 ，作育方法包括挂职磨炼、影子助理、作育型使命、专业提升、清静历炼等 ，明确作育期内种种方法的运作规则与评估方法 ，让后备人才“入池不包管 ，一连提升最包管”理念深入人心 ，用目的牵引后备人才的一连生长。
要害四：三类后备人才动态评估法 ，让后备人才拥有能量与活力
建设一样平常动态收支库评估、年度评估、作育期评估模式 ，以能力与绩效作为评估的二个主要纬度 ，将作育期内作育方法转化为能力评估的主要泉源 ，通过对后备人才的红线界定及九宫格盘货 ，同时建设后备人才的选拔与任用与现有干部管理机制链接机制 ，一方面包管实现后备人才入出人才池的实时性与无邪性 ，另一方面实现池中后备人才的优胜劣汰、动态调解。人材者 ，求之则愈出。不管何种行业 ，企业要生长 ，人才是第一资源。国企干步队伍是人才中坚力量 ，而管理干部的后备人才选拔与作育则是直接影响国企干步队伍的高度与厚度 ，企业关于后备人才 ，要求贤若渴 ，要未雨绸缪 ，建设科学、完善的选才、育才机制 ，营造果真、透明、阳光、正向的用才、留才华氛 ，让企业后备人才真正成为企业生长的厚积薄发之力 ，成为打造百年基业的生命力之源。
