绩效管理是组织为了实现战略目的，综合运用种种要领，通过对部分或员工的事情历程和事情效果举行丈量、剖析和评价，实时发明并解决问题，使组织绩效获得提升或坚持高绩效、使员工一直生长的历程。
一
职责与流程
给准时间段内，绩效管理的有用实验，需要企业的组织结构、部分职责、员工岗位职责、营业流程是明确的。响应的，当这些爆发转变时，绩效管理的相关部分也需要随着举行转变，如员工的事情目的、事情权衡标准就需要随时与员工的岗位事情职责内容坚持一致。
二
目的与标准
绩效事情是否能施展其管理的效用，在职责和流程明确后，对部分、员工绩效目的及其标准设定是至关主要的。目的设定，包括了承载目的的“指标”的选择，如收入，是一个指标，那么年收入1000万就是目的。标准，是用来形貌目的的内容，如这1000万是关于什么产品的？是哪个区域的？收入确认的标准是权责爆发制照旧收付实现制？
总之，目的和标准部分始终需要回覆如下两个问题：
1. 目的是否有用承接了企业的整体目的？
2. 目的、标准的设定是否与与员工小我私家能力、员工事情所需资源匹配、切实可行？
若是，这两个问题的回覆是否定的，那么，绩效管理失败的危害较大。
实践中，由于企业营业的重大性，科学地剖析目的、合理设定目的的权衡标准是一件有难度的事情。目的与标准的设定，与企业营业生长阶段相关、与企业所处手艺情形相关、与企业谋划能力相关、与企业员工的能力素质相关。成熟营业的绩效管理目的较量容易确定，一样平常新营业、新团队的目的设定挑战较量大。
三
妄想与实验
绩效管理的实验流程包括四个环节：目的设定、目的实验的跟踪和问题解决、目的告竣效果的评估、针对绩效目的实现历程的问题和不睬想效果的一连刷新。
目的设定环节，最主要的是组织与员工对既定目的和标准的“共识”，这需要有用的相同，这些相同包括上下级的相同、整体的培训和学习等。许多企业在的目的设定没有对目的、标准形成共识，使得绩效管理从目的设定最先，员工就体现“被动”、不加入、甚至消极对抗。实践中，员工签字的“绩效条约”、“业绩允许书”都是成熟做法。
目的实验的跟踪和问题解决，绩效管理是否与营业融为一体、是否施展了对企业谋划管理的增进作用，要害看这个环节。许多企业的绩效管理流于形式，缘故原由出在这个环节。造成这个环节缺失、做欠好的缘故原由，大多由于对绩效管理的认知出了问题——把绩效管理看成与一样平常事情无关的事情、仅仅属于审核的事情。
目的告竣效果的评估，这个环节是否有用，很大一部分取决目的与标准阶段的事情。在目的与标准阶段，已经充清楚确的员工绩效目的、目的的权衡要领、数据收罗要领、评估要领等。为了确保目的告竣效果的评估客观、准确，对评估实验人的培训并确保其愿意、能够做好评估是主要的。
四
制度与规范
这些制度的制订，一样平常由人力资源部分牵头制订，需要全公司管理职员加入，经公司批准、实验前对全体员工举行培训。
五
气氛与文化
许多企业，把绩效管理做的岌岌可危、骑虎难下，没有能够建设绩效导向的气氛和文化是一个主要缘故原由。绩效导向的气氛和文化的缺失，会导致绩效管理事情始终处于被动和不受员工接待的情形中。
绩效导向的企业气氛与文化的建设并非一朝一夕可成，可是完全可为。
从众多乐成企业实践可见，所有企业都以自己的方法、建设了具有本企业特色的绩效导向文化。如华为、如谷歌、如奈飞。
绩效导向文化并非“千企一面”，但一样平常都包括以下要素：
5. 有竞争力的薪酬或有竞争力的在岗福利
绩效导向的气氛和文化建设，起始阶段需要从上至下着手组织，并需要与绩效管理历程、企业的其他谋划管理活动亲近团结，一样平常需要3年左右时间逐步建设完成。
企业绩效管理成败的五项影响因素之间关系图示如下：
图源：网络
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