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绩效管理是指通过绩效目的设定、绩效向导实验、绩效审核评价、绩效效果应用和反响刷新提升等系枚行动
，对组织、部分和小我私家的绩效举行管理和提升的闭环管理历程。绩效目的设定作为绩效管理循环中的起始环节
，是转化公司战略意图及承接公司战略执行的要害一环。优异的绩效目的能够合理评估事情效果、激刊行为效率
，实现组织与小我私家双赢。

绩效目的泉源于公司战略目的剖析、部分/岗位事情职责、事情使命。其中
，部分/岗位事情职责及事情使命由岗位属性而来
，绩效目的剖析的重点环节是战略目的剖析。

◎ 事情使命：暂时使命、专项使命或对组织目的的支持、增补和完善。

平衡记分卡从企业管理的视角将企业战略目的剖析为财务面目的（古板的绩效指标/效果性指标）以及客户面目的、内部运营面目的、学习与生长面目的（立异的绩效指标、历程性指标）
，转化为由四个方面营业细密组成的系统。在纵向管理上
，将绩效目的剖析至自力单位
，再由自力单位内部完成对所承接的大目的剖析到各部分
，最后凭证部分所承接的目的和各岗位重点职责剖析到部分内部各个岗位
，形成组织-部分-小我私家的纵向清晰管理系统
，打造横向-纵向交织的绩效管理网络。在此历程中
，要确保员工、部分绩效、自力单位与公司总体目的协调一致。

将目的剖析到差别层级后
，运用“QQTC”模子（质量、数目、时间和本钱）提炼
，形成可审核、可量化、可控制的KPI指标系统
，常用的KPI指标如下：

运用“SMART”原则筛选和优化KPI指标
，即详细的（Specific）
，可权衡的（Measurable）
，可抵达的（Attainable）
，相关性的（Relevant）
，时间可控的（Time-bound）
，以定性或定量方法
，明确KPI指标的要求标准
，即明确需要做到什么水平。值得注重的是
，要求标准制订时要思量“消耗”问题
，通过绩效目的剖析“上下团结”、部分绩效部分“明确细腻”、小我私家目的“适度抬高”
，同时团结有用的激励步伐
，确保总体绩效目的完成。