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在企业快速生长的历程中，薪酬关于员工的吸引性、激励性、保存性三方面的具有要害作用，但部分企业并不在意薪酬系统的设计，哪个部分对薪酬问题的反响较多，就调解哪块，调解起来左支右绌，甚至可能导致公司内讧，使得董事长及焦点高管的精神一直困扰在员工薪酬等噜苏问题上，甚至双方博弈，往往会制约企业的生长，甚至错过重大机缘。

一套合理的薪酬系统计划，必需掌握薪酬设计中各个环节的要点和技巧，才华提升企业薪酬的竞争力，引发员工的内在动力。通常在薪酬设计前，需要周全开展薪酬诊断事情，深入相识公司薪酬系统与战略目的的支持关系，针对性的优化公司的薪酬结构或薪酬水平。

薪酬诊断作为薪酬系统设计优化的第一步，怎样以公司战略目的原点，营业生长为导向，提高人力资源投入产出效率，尤为主要。薪酬诊断的焦点目的为：以增强激励效果为基准，支持战略目的实现。详细来看，剖析的维度包括：

1、薪酬战略与企业战略目的匹配水平：如某公司未来3-5年的战略目的是抢占市场，增大销售额，那么营销职员的薪酬激励性尤为主要，是否设置蹊径式的销售提点，是否有逾额业绩奖金等；

2、激励有用性剖析：包括业绩达身剖析、岗位流失剖析、招聘吸引力剖析、员工薪酬水中剖析等，通过实验效果剖析薪酬与营业生长的匹配度；

3、激励效果剖析：员工关于薪酬系统的知足度、事情的投入度等；

4、三个公正性剖析：外部公正性（基于市场对标）、内部公正性（基于岗位价值对标）与自我公正性（基于事情使命对标）；

5、薪酬与绩效的挂钩水平：各层级员工基本薪酬与绩效薪酬的比例是否合理，通常职级越高，绩效薪酬占比越高。

通过以上剖析，最终梳理出薪酬系统保存的问题，导致这些问题的缘故原由有哪些
？薪酬政策
？薪酬模式
？薪酬结构
？并在薪酬设计时，针对问题寻找解决问题的步伐，如岗位序列调解、薪酬战略调解、宽带薪酬优化等。