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除了钱，员工起劲事情的念头尚有哪些？
泉源: | 作者:凯时官方娱乐咨询修建事业部 | 宣布时间: 2025-04-24 | 20 次浏览 | 分享到:
一谈到激励，我们大大都人的第一反应就是钱。简直，足够的薪酬待遇确实能起到很好的激励作用，但钱并不是唯一的激励方法。事实所有企业在薪酬待遇方面，也需要兼顾本钱的考量。
激励，指向需求；而需求，却源于念头。念头掌握禁绝，就难以匹配合适的激励方法。关于念头理论，许多经济学家、心理学家都有不错的诠释模子，如马斯洛需求理论、赫兹伯格双因素理论与奥尔德弗 ERG 理论等，相信许多读者也都有一定的相识。
在本文中，我们接纳商业照料刘润在《要害跃升》一书中的模子。他将员工事情的念头总结为六种，划分是：恐惧、恼怒、寻赏、责任、喜欢、意义。其中恐惧和恼怒，是背向动力，我们要逃离它。后四种，叫趋向动力，也就是我们要起劲追逐它。在逃离与追逐的历程中，我们就会释放出重大的能量。

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恐惧与恼怒：两种力量强盛的背向念头

恐惧和恼怒放在一起先容，由于这两者着实是一回事，只是水平差别罢了�？志搴湍张娜粗挥幸桓觥�就是别人入侵了你的界线。好比一只猫有自己的土地，若是另一只猫进入了它的土地，它就会炸毛，把那只猫赶出去，这是恼怒。但若是是一只狮子入侵它的土地呢，它感应的就不是恼怒了，而是恐惧。以是恐惧和恼怒，都是别人入侵自己界线之后的应激反应。

在职场上有一个普遍的征象：为什么许多试用期的员工，事情很是起劲，但一旦转正之后，连忙就会松懈下来？这是由于在试用期的时间，推发动工起劲的动力，很可能就是他的恐惧。一旦转正之后，恐惧就消逝了。而一位高明的管理者，是很是善于使用恐惧和恼怒这两种工具的。但在应用的时间，需要注重它们的适用界线。
恐惧和恼怒这两种动力，有两个特点：一个是它的爆发力很是强。我们可以想象一下，当我们面临一只老虎而感应恐惧时，撒腿就会跑；当我们面临坏人欺压自己的家人而感应恼怒时，会与他一战。但它们同时有第二个特点，就是不可一连。以是这两种念头什么时间可以用？有且只有一种情形，就是在战时。
好比企业遇到了重大�；�，恐惧就施展作用了，由于各人都在举行生涯之战。这时间人的力量、潜力是无限的。同样地，一个好的管理者，也是善于制造仇人、引发恼怒的。这个仇人可以是某个外部敌手，甚至是内部的仇人。
虽然，凡事都有破例。有一些很是伟大的公司，是善于一连制造恐惧的。比尔·盖茨以前总说，微软离倒闭只有 18 个月。海内的一些头部企业近年来也有许多类似的言论，这就是在营造一种一连的恐惧感。

2

寻赏：最“庸俗”也最有用

寻赏指员工会自动去追求的一种外部激励和外部刺激，好比款子、赞美等。虽然谈钱很俗，但不得不谈。管理界有句名言：怎么分钱、决议了怎么赚钱。许多公司的组织效率低、员工起劲性不高，问题就出在了分钱上。关于怎么分钱，有三个大原则。

第一原则是要凭证规则，而不是凭证自己的价值观来分钱。这句话是什么意思？好比你作为团队的认真人，团队完成了业绩，公司给团队一笔奖金，你怎么往下分呢？切记一点，凭证制度，该怎么分就怎么。若是制度说平均分，那就平均分；若是制度说凭证系数分，那就凭证系数分。万万不要凭证自己的价值观去分，好比说拿着这笔钱去团建、去培训等。由于实质上，这是员工的钱，而每小我私家的偏好差别，以是不要替员工做决议。
第二，规则一定要在行动之前就制订好。就是在分钱之前，就应该制订好分钱的规则。关于这一点万万不可迷糊，也不要欠盛意思，“咱们先干了再说”是后患无限的。许多团队的散伙，就是由于没有提前制订好分钱的规则。
第三，赏罚的规则一定要是跟每个个体的起劲相关，而不是跟群体的效果相关。一定要把钱分到每小我私家，每小我私家分几多的评价标准要清晰，不可一味地张扬整体主义，更不可拿人性的底线去试探员工的职业素养、职业态度与价值观。

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喜欢：一种比寻赏更强盛的动力

怎么分钱，关于管理者来说是一个基本功。但怎么能找到每一个员工的喜欢，关于管理者来说，就是一个更高阶的要求了。经济学家何帆在《变量2》里，讲到了这样的一个案例：许多互联网公司张扬 996，但这些程序员的事情效率着实是不高的。你看着他坐在工位上在写代码，但着实他正在用代码，跟其他的程序员斗田主。但却有一个希奇的征象，就是在极客社群内里，这些程序员却很是有起劲性。极客社群里会未必期举行一些编程角逐，获胜后是没有任何物质奖励的，但这些角逐在天下的程序员圈子里却很是的惊动。各人自由组队，不眠不断地准备角逐。老板发着薪水，让程序员干的活，他们不肯意干。但这些社群里没有任何物质奖励的角逐，各人却全身心地加入。由于加入这些角逐，关于程序员来说，是一种喜欢。

跟寻赏比，喜欢是一种越发强盛的念头。只会用萝卜加大棒的管理者，是初级的管理者。而优异的管理者，要能找到员工真正热爱的工具。
喜欢源于每小我私家的兴趣，每小我私家的兴趣又是纷歧样的。有人愿意做营业，愿意跟人打交道；有人就不肯意跟人打交道，就算逼死他他也不肯意给客户打一个电话，以是就要在权限规模内举行调岗。把愿意跟人打交道的员工，派出去做市场。而那些不肯意跟人接触的员工，让他们在团队里认真内业。
若是找不到每小我私家的兴趣怎么办？那就要找到所有人配合的兴趣——成绩感。无论员工愿意做销售、愿意做编程、照旧愿意做内业，他们一建都喜欢成绩感。以是，一名优异的管理者，一定要善于引发员工的成绩感。而成绩感，是会上瘾的。

4

责任：要员工认真，首先做一个认真的企业

责任感源于我们每小我私家质朴的价值观，它根植于人类几千年的文明历程。有一句话说得对，人是一面镜子，你怎么待人，别人就怎么待你。若是企业只把员工当成赚钱的工具，那企业又凭什么指望员工对客户认真、对公司认真。真正的管理，是引发善意。

好比业界传奇的海底捞。为什么海底捞的服务员对客人这么好，都想着法地为客户服务？由于海底捞自己就想着法地对服务员好。海底捞的许多服务员，都是农村出来的。这些农村孩子刚来到北京、上海这些大都会打工，他们一定是蒙的。以是海底捞的新员工培训，包括怎样使用ATM机，怎样乘坐地铁等，资助他们顺应都会生涯。海底捞给服务员发人为的时间，会直接寄一部分钱给他们的怙恃，让怙恃也能分享孩子的成绩与孩子的喜悦。纵然去职的时间，一个店长去职，海底捞会送 8 万块钱“妆奁”；一个小区司理去职，送 20 万，谢谢他为公司的支付。大区司理去职，直接送一个暖锅店。
但反观许多公司，1月30日发年终奖，员工1月29日去职，年终奖一分钱都没有，以是员工都是拿到年终奖的瞬间整体去职。以是究竟怎么让员工对企业认真、对客户认真？着实很是简朴，就是企业要充分地对员工认真。对员工认真了，大大都三观正常的员工也会对企业认真。

5

意义——每小我私家的最终追求

意义是六种念头内里的最终念头，就像马斯洛需求层级内里的最高级—自我实现。意义是什么？意义是 "Something bigger than yourself"，就是谁人比自己要大一点的工具。
意义感源于企业的使命感。一提到使命，许多人就会以为 “那不是吹捧吗”。简直，讲使命确实是在吹捧。但吹捧也分两种：一种是吹完了，也赚钱了，然后这个牛吹不下去了，就换个地方接着吹。好比许多一连创业者，终年找风口、吃津贴。创业了十次，要么失败，要么就是公司刚有点转机就高价卖给别人。以是这种人再说什么我要改变天下的时间，各人能信吗？实质上来说，这种吹捧就是在行骗。
而另一种吹捧是伊隆·马斯克式的吹捧、乔布斯式的吹捧。他们吹捧张嘴就来，在公众眼前绝不掩饰自己的野心与 “不切现实” 的想法。但同样是吹捧，我们却不会以为他们是骗子，反而是英雄，为什么？
由于他们在终其一生，都在起劲地把自己一经吹过的牛酿成现实，也顺便着，改变了我们的天下。

结

语

善用六种念头，令管理事半功倍
每位员工起劲事情的念头，归纳起来有六种：恐惧、恼怒、寻赏、责任、兴趣与意义。六种念头的特点与适用界线并不相同，引发员工越高级的念头，对企业与管理者的要求也越高。但若是应用适当，便会起到事半功倍的效果。


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