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城投转型，别让“人”拖了后腿
泉源: | 作者:余頔 凯时官方娱乐咨询工业园区事业部高级咨询师 | 宣布时间: 2025-08-25 | 2587 次浏览 | ? 点击朗读正文 ?? ? | 分享到:
目今，城投公司的营业正履历从古板都会基础设施建设、地产开发向工业投资、文旅、商贸、科创、金融等新兴营业领域拓展，城投公司的焦点使命也从知足都会基础设施融资建设需求，转向服务地方工业经济生长和转型升级。在城投公司转型生长升级的要害时期，人才步队的结构与质量往往也会成为决议城投公司转型是否乐成的要害因素。然而，受限于原有特殊生长配景与体制机制的影响，城投公司在人才步队方面往往面临着以下四大典范问题，亟需举行前瞻性结构与系统性刷新。

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专业人才欠缺，原有以工程类人才为主的结构难以知足新兴营业生长

从人才专业结构上来看，城投公司恒久以来以基础设施建设和投融资为主业，导致其人才结构高度向工程管理、土木修建等古板专业倾斜，然而随着城投公司营业向从工业投资、金融投资、都会服务、工业运营等新兴领域生长，对工业研究、工业投资、资源运作、工业招商、商业运营等专业的人才需求显着增添。
因此关于大大都城投公司而言，专业人才欠缺已经成为制约公司营业生长的焦点痛点之一，原有的以工程管理为主的人才步队专业结构已经无法知足种种新兴营业拓展需求，城投公司未来将会更多需要“懂市场、懂谋划、懂工业、懂投资”的复合型谋划管理人才和专业投资人才。

年岁结构老化，人才步队活力缺乏，难以顺应城投公司市场化转型需求

从人才年岁结构上来看，城投公司也普遍面临着职员年岁结构老化的征象，这一征象也是城投公司生长的特定历史配景、行业特征和体制机制配合作用的效果。在城投公司生长初期，原有大宗员工通常是从政府机关、事业单位或其他国企成建制调入或举行安顿，引进市场化社会化招聘人才相对较少，同时由于城投公司管理体制的“行政化因素”较为显着，职员体例管控也相对较为严酷，员工往往“只进不出”或“难进难出”。
现现在城投公司的人才步队老龄化、人才断层危害也日益凸显，现有职员年岁结构整体偏大，尤其是焦点管理岗位职员，例如某中部省份地级市城投公司，中层及以上管理职员平均年岁高达48岁，35岁以下部分认真人仅占5%。职员年岁结构老化可能会导致员工知识更新速率缓慢、营业决议趋于守旧、对新理念新手艺新模式的接受度和实验意愿低、组织立异活力缺乏等一系列倒运影响，也难以顺应城投公司转型市场化、多元化、轻资产化的新营业需求。

内部职员流动性缺乏，“板结化”征象突出，阻碍人才潜能释放和综合能力作育

内部职员流动性缺乏也是诸多城投公司面临的痛点问题之一，详细体现为员工岗位固化严重、内部提升通道简单、“论资排辈”征象严重、岗位“能上不可下”、跨部分或跨营业岗位轮换机制“形同虚设”……大宗员工在统一岗位事情凌驾10年，头脑模式和事情要领固化 ；中层管理岗位被恒久占有，年轻主干提升无望，形成“老人不走，新人不上”的尴尬时势 ；甚至尚有部分城投公司的老员工还保存着“体例”或“参照事业单位管理”身份，依然有着“铁饭碗”的预期。
内部职员流动性缺乏实质上也体现了城投公司原有体制机制与市场化转型需求的深刻矛盾，一个流动性缺乏、没有“鲶鱼效应”的静态组织，往往也会倾向于遵照旧例、规避危害，不但会导致现有职员整体活力下降，立异营业开发拓展动力缺乏，还可能会造成企业文化壁垒，内部相同协作不畅，外部新鲜血液和头脑难以有用注入。

人才引进难题与优异人才流失问题并存，“引不进、留不住”陷入恶性循环

随着营业重漂后和市场化水平提升，近几年也有越来越多的城投公司在转型生长历程中加速了人才引进的程序，希望能够快速从市场上招聘一批专业人才、年轻人才，解决公司专业人才缺乏、职员年岁结构老化的生长逆境。可是从大宗城投公司的人才招聘实践来看，人才“引不进、留不住”成为不得不面临的现实问题。
详细来看，一方面，受限于人为总额管控、古板“大锅饭”式的薪酬系统，城投公司无法为引进人才提供有足够竞争力的市场化薪酬，再加上体制机制、古板国企文化等因素，对顶尖市场化人才的吸引力保存缺乏，导致人才引进难题 ；另一方面，部分有潜力、有能力的年轻主干或专业人才，在进入到城投公司之后，往往也会由于事情文化不顺应、内部协同“水土不平”、审核压力大、提升生长空间受限等缘故原由爆发心理落差，最终选择脱离，导致优异人才流失。
综上所述，城投公司的市场化转型之路归根结底是一场深刻的人才步队重塑之战。目今城投公司普遍保存专业人才欠缺、年岁结构老化、内部流动板结、“引进难”与“流失易”并存这四大典范问题，配合组成了制约城投公司营业转型升级的焦点瓶颈，也对城投公司未来人力资源管理系统的重构与升级提出了新的挑战。
城投公司未来想要实现营业的乐成转型升级，在人力资源管理方面也必需跳出“缝缝补补”的惯性头脑，举行系统重构与周全刷新，从基础上突破职员身份壁垒、建设市场化的激励与镌汰机制、拓宽多元化的职业生长通道、培育开放容纳的立异文化，才华彻底扭转人才生长逆境，将人力资源真正转化为驱动公司营业生长的焦点动能。


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