自2014年国务院印发《关于增强中央企业品牌建设的指导意见》 ，品牌建设于提升企业整体力量的作用已传导至广义国有企业关注规模 。先锋企业已完成集团品牌系统化妄想 ，各层级品牌协同发力 ，一直推升大批国有企业跻身亚洲品牌500强 ，甚至天下前线 。但作为人力资源管理与品牌管理交织领域的雇主品牌建设却仍处于大大都国有企业视野盲区 ，缘故原由有二——意识未至 ，要领无门 。
一、意识同频
雇主品牌由Ambler. T和Barrow. S于1996年提出 ，将产品品牌看法应用于人力资源管理领域 ，主张企业于人力资源市场上找到定位 ，在目的群体中建设奇异雇主形象 ，以更好地吸引、激励和挽留最优人才 �？梢运� ，雇主品牌打造具备以下五大意义价值：一是 ，提升企业人才吸引力；二是 ，降低员工去职率；三是 ，降低招聘、薪酬等企业人力本钱；四是 ，降低员工与企业价值适配危害；五是 ，提升品牌着名度、美誉度 ，甚至品牌价值 。
二、要领入门
从各机构雇主品牌评价系统中发明 ，雇主文化、组织管理、薪酬福利、培训生长、影响力、活跃度、互动粘性等指标组成雇主品牌焦点关注 ，据此 ，为国有企业人力资源管理提出了若干要求：
一是 ，转变身份认知 。决议或管理角色向服务角色转变 ，强化服务企业员工意识 ，一切以提升员工知足度出发 ，设计人力资源管理服务或产品 。
二是 ，充分企业文化 。富厚企业文化理念内在基础上 ，战略设计企业文化落地行动 ，增强企业文化感知度 ，以良性文化润人、聚人 。
三是 ，富厚激励制度 。在国企刷新大配景下 ，引入外部薪酬激励优异履历 ，提升绩优员工薪酬及非经济激励待遇 ，增强员工获得感 。
四是 ，关注人才生长 。一直完善职位系统、能力标准基础上 ，构建岗位接续关系、提升标准 ，为员工描绘完整的生长路径 ，进而自动做好各阶段个性化能力作育 。
五是 ，重视招聘设计 。重视招聘各环节留给潜在人才的雇主形象 ，如网页设计、宣传片制作、HR形象等 。尤其关注校园招聘中环节战略设计、校企联动活动策划等 。建设更普遍外部社会正向雇主形象 。
六是 ，增强人才互动 。内部 ，增强既有员工互动 ，一直优化提升人力资源管理及服务；外部 ，依企业笼罩领域规模 ，选择性关注各职场类平台 ，如领英、看准等 ，起劲指导或响应外部人才看法 。
在对标天下一流管理蹊径上 ，相对硬性的管理实践履历成为学习重点 ，而相对软性的品牌与文化内在亦值得探讨 ，从雇主品牌打造出发 ，关于周全提升国有企业人力资源管理能力水平极具现实意义 。
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