国企干部和员工收入分派制度刷新是国企三项制度刷新的重点内容之一。收入分派制度刷新一样平常从薪酬系统的设计优化入手，而优化设计薪酬系统必需搞清晰一样平常国企薪酬模式的特点及保存的问题和缺乏，本文即从国企最基本的薪酬模式——职务品级人为制最先谈起。所谓的职务品级人为制，简朴的说就是以行政级别取代薪酬级别，统一级别，人为标准相同（如表一）。
1. 没有区分岗位价值的差别：统一行政级别的岗位,有管理序列岗位和专业手艺岗位,岗位对任职者的事情履历、手艺、解决问题能力和肩负责任巨细的要求有差别，因而岗位对企业的价值纷歧样。2. 没有体现任职者的差别：在统一职级中，不管任职者的能力、以往业绩等有什么差别，都对应着统一个薪点，太过强调内部的平衡，现实上造成了客观上的不公正。3. 对个体岗位而言，职位级别稳固，则薪酬水平一样平常稳固。薪酬提升压力导致职务提升渠道简单，行政通道拥挤不堪。
4. 个体岗位薪酬水平调解一样平常泉源于两个方面——升职，人为普调，“齐步走”的方法。
针对职务品级人为的特点及缺乏可以有两种优化思绪：
按事情性子对岗位举行序列划分，以建设差别序列的薪酬与职业生长通道；将古板的职级划分为多个薪级，改变职级和薪级完全逐一对应关系；为有用体现人的差别性，在每个对应薪级设置响应的薪酬层次。
职级细分几多薪级，需团结现在单位各职级岗位薪酬的漫衍状态，各职级之间的薪酬级差和职业生长纪律来综合确定；
各序列岗位生长通道空间是非，需要团结岗位职责、岗位影响力、市场薪酬水一律要素举行要素比照排序确定；
薪档划分的思量，需思量档差坚持一定的激励力度，同时思量调薪的频率的设置。
此种思绪还可以进一步优化，即把每个薪级可以设置对应差别的奖金系数，以体现差别功效单位同级岗位的价值孝顺差别（如表三）。
2. 通过岗位价值评估举行优化
使用要素计点法对各岗位举行价值评估，使差别性子的岗位在统一价值标准下，具有纵向和横向的可比性，以有用明确各岗位的相对价值（如表四、表五）。
两种优化思绪的配合点体现在两处：
1）目的一致：突破原有的职务品级人为制中的平均主义，体现人和岗位的差别性，拓展薪酬提升通道；2）体现形式一致：优化后的薪酬组成单位均为：岗位（基本）人为+绩效人为+津津贴+特殊福利。思绪一重在岗位分类，岗位的价值体现在职位序列和职级的划分中。思绪二重在岗位价值评估，岗位的价值体现在岗级的划分中。思绪一通过要素较量法，在岗位分类的基础上，将岗位的要害要素以及任职者的知识、手艺举行比照排序，确定差别的职级和职位序列。思绪二通过要素计点法，组织专家凭证统一评价标准对各岗位举行评价打分，确定各岗位的相对价值，在此基础上形成差别岗级。思绪一适用于劳动性相对稳固，企业各价值链环节的区分度较低的垄断性行业或事业单位，且缺乏“能上能下，能进能出”的职员管理机制等情形。
思绪二适用于现代化管理与市场化的企业，岗位设置不类似且不稳固的情形，企业各价值链环节的区分度较高。
刷新开放以来，国企一直在探索三项制度刷新。笔者在咨询实践中，履历了多家国企分派制度刷新，薪酬模式的缺陷和缺乏普遍保存。同时在薪酬激励系统还保存其他方面的问题，只是差别的企业，突出的问题点差别。这些问题主要体现在以下几个方面：
人为总额的二次、三次分派，兼顾公正有余，效率优先缺乏，难以拉开主干和一样平常的差别，挫伤主干员工的事情起劲性。薪酬组成过于重大，导向疏散不明确，起不到应有的功效作用，也增大了管理的难度。笔者曾履历过一家科技型企业，薪酬组成多大几十项，企业员工险些无人清晰人为表涵盖哪些科目。经由优化调解，仍然尚有十几项科目组成。薪酬结构不对理，如月度发放和年度发放比例失衡，月度比例偏低，难以包管下层员工一样平常生涯包管；牢靠人为和浮动人为比例既没有体现岗位的弹性，也未能充分体现岗位责任的主要性，甚至于各层级、各岗位序列坚持统一比例。在人为总额的管理机制下，有限的薪酬资源无法向焦点岗位倾斜，焦点岗位薪资水平难以突破。以上问题批注，建设以岗位价值为基础、以绩效审核为焦点的薪酬分派机制，充分体现“人为是挣出来的”价值观，树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的激励导向，仍然尚有很长的路要走。国企刷新，任重道远！
